PPK czy PPE ? Odpowiedź nie jest łatwa.
Z punktu widzenia pracodawcy, aby uniknąć obowiązku założenia PPK, według zapisów ustawy wystarczy prowadzić Pracowniczy Program Emerytalny i odprowadzać składki podstawowe do PPE w wysokości co najmniej 3,5 proc. wynagrodzenia pracownika. Dodatkowo do PPE musi przystąpić co najmniej 25 proc. osób zatrudnionych. Próg ten został o połowę obniżony w stosunku do wcześniejszych projektów ustawy. W efekcie w przypadku wielu pracodawców perspektywa jego osiągnięcia będzie już bardzo realna. W przypadku PPK niezmiernie ważnym elementem są dopłatami ze strony państwa. Po 30 latach wpłaty z tego tytułu skumulują się do 7,2 tys. zł, a zainwestowane na 5% rocznie wypracują niemałą kwotę 16,7 tys. zł. kapitału. Niższe są również opłaty za zarządzanie (max. 0,6%). Natomiast w przypadku PPE program ten jest bardziej elastyczny i nie narzuca minimalnych kwoty wpłat a pracownicy nie są automatycznie zapisywani do systemu, co ułatwia im podjęcie świadomej decyzji o przynależności do programu. PPE mogą stać się więc atrakcyjnym benefitem pozapłacowym dla pracowników oraz alternatywną dla Pracowniczych Planów Kapitałowych. Z punktu widzenia pracodawcy wybór nie jest oczywisty, chociaż za PPK przemawiać będzie kwestia ekonomiczna. PPK to koszt minimum 1,5 %, zaś w przypadku PPE to 3,5%. Z punktu widzenia pracownika po przejściu na emeryturę i chęci podjęcia szybko budowanego przez lata kapitału, to PPE będą o wiele bardziej elastycznym rozwiązaniem.
